在技术部门，我们经常会遇到一些规模巨大的缩小化改组或大张旗鼓的结构调整，而很多人已经成为这种情况的及“他人过错”的受害者。
从另一个方面来看，有相当一部分“不那么好”的人会把他们自己缺乏雇佣记录的原因归咎于“经济”，然而他们的情况在某种程度并非如此。
在我最近所面试的人当中，有90%或更多的人会在我问及他们离开原来雇主的原因时回答：“恩，是因为经济”。
不久以前，每次面试时我都会要求应聘者对他们离开原来雇主的原因做一个的简短的讨。对于我来说，这种讨论是构成我对应聘者做出评论的一个很重要的方面。因为他们离开原来雇主的原因是一个指示器，它反映了这个人是否愿意长期效力于一个公司还是他仅仅适合于这个公司的职位。
面对成堆的简历，你是如何分辨哪些人才是好的、哪些是较差的或者根本不值得面试的呢？
简历缺陷：你期待什么？
简历缺陷表现为很多形式，包括时间不明、非线性的工作履历，极短的雇佣任期等方面。
最简单的也是最明显的缺陷是缺乏时间的线性（连贯性）。例如：应聘者X从1999年6月到2001年5月在XYZ公司工作，之后从2002年1月到2002年5月在ZYX公司工作。
我看到某些应聘者在处理他门简历的时候，没有同时列出工作履历的年份和月份，而是仅仅写了年份。他们用这种方式就可以很容易的掩盖掉那些不充分就业的日子。另一个在简历中普遍出现的现象是用咨询工作/职务的经历来占满明显的时间缺陷。这种咨询工作或职务的经历在简历上可能表现为：应聘者独立经营的经济实体，或者应聘者作为自己的咨询公司的总裁、执行主管、负责人以及从事类似的咨询实习经历。
虽然这些东西不一定被看作是具有负面影响的，然而它们更容易被看作或被认定为是这份简历中值得作进一步调查研究和澄清的疑点。
简历缺陷：应该提出的问题
如果你发现应聘者的简历有缺陷那该怎么办？你如何分辨他们是否是遵守规矩的人或是光明磊落的人？你是否想到了和这个用经济问题作挡箭牌的人共事会有潜在的问题摆在你面前呢？
应聘者对于任何一个与缺陷相关的问题都可以用“经济和（尤其是技术部门）的不景气”作为一个合理的答案。而你则需要透过现象看本质，也就是说，对这些问题进行更深层次的挖掘并且提问一些更尖锐的问题。
例如：
你现在已经自立了么？
如果可能的话，你愿意一直为公司效力么（如果是在减少薪水的情况下呢）？
你能提供一些关于你工作表现的推荐信、评论或其他材料么？
你是否和你的同事相处融洽？
你离开原来工作的详情是什么？
你过去的老板是否曾经用合法的或惩罚性的行为威胁过你？
你为什么开始你自己的咨询实习？
你现在为什么寻找另一个工作职位？
不要为是否该问那些答案看起来一目了然的问题而犹豫再三，因为这些问题的答案可能会让你大吃一惊。面试的过程本质上就是一个调查研究和发现的过程。
简历缺陷：可疑的答案
不是所有人都有被解雇或因机构调整而下岗的经历。但是在现如今的经济环境下，人们依然不断地失业，然而人们也在不断地重新振作起，来努力工作避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者无关紧要的事情——反正这些事情时时刻刻在发生。事实上，无论经济状况是萧条的还是繁荣的，是正常的还是异常的，它都与人们的失业情况没有很强的相关性，也不应该被强加的算在人们被解雇的或下岗的原因中。
在面试中我听到过一些应聘者对我提的问题给出了一些值得质疑的答案。那些人在下述情况下会感到难圆其说的尴尬。
应聘者声明被解雇或因为节构调整而下岗，但他不能提供由原来雇主出具的表现评价材料、推荐信或介绍信。
应聘者害怕或者不能提供任何一方面的介绍信。
应聘者拥有的咨询服务机构或独立经济实体没有任何客户或案例研究的经历。
介绍信及事实的验证
就我个人而言，我相信人们普遍是具有良好品德的，然而，我依然坚持要对应聘者的介绍信及事实进行验证。如果应聘者以前工作过的公司还处在正常经营状态，那么打个电话去询问一下应聘者以前的工作情况、离职原因及雇佣期限的做法还是很有意义的。不是所有的公司都愿意告诉你这些事情，在某些情况下，因为行业内存在巨大的流动性，他们可能确实不知道你想了解的情况。但是作为一名管理者，在某种意义上你已经尽到了应有的职责。在验证介绍信的时候，（如果可能的话）我通常要求应聘者提供三种类型的介绍信：来自主管人的、来自报告中的、来自同事的。（如果有意义的话，外加来自顾客的。）因为全方位的获取介绍信会有助于你更透彻的了解应聘者的品质和能力。
好的应聘者的简历可能会有缺陷，他们也可能每天面临着失业际遇。但是这并不意味着你不能给他们一个工作的机会。你这样做不是为了证明他们有过错，而是为了使你能够付出足够的努力、尽到应尽的职责，帮助你更好的开展工作以便雇佣最好的潜在应聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事实来做出判断，为你独特的工作环境选择最佳人才。
来源：HR管理世界
