同事推荐入职后转正的有关问题

同事推荐入职后转正的问题

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由于PHP方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是PHP Team的A君（待遇4.7K）推荐了他的一个高中同学B君，而B君又在异地(其他省份)，我作为Team的Leader，经过与B君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期(4.3K)和转正后(4.8-5.0K)待遇、入职日期等。

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这样各方都同意这个建议，HR开始打印合同，正要签之时B君突然找我，说能否再加200即5k/月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了，B君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……

虽然钱是不多，就3,200，但是在刚起步的小公司有大把的老板是这样的考虑问题的<span lang="EN-US">PHP</span>
<span>方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是</span>
<span lang="EN-US">PHP Team</span>
<span>的</span>
<span lang="EN-US">A</span>
<span>君（待遇</span>
<span lang="EN-US">4.7K</span>
<span>）推荐了他的一个高中同学</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君，而</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君又在异地</span>
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<span>其他省份</span>
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<span>，我作为</span>
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<span>的</span>
<span lang="EN-US">Leader</span>
<span>，经过与</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期</span>
<span lang="EN-US">(4.3K)</span>
<span>和转正后</span>
<span lang="EN-US">(4.8-5.0K)</span>
<span>待遇、入职日期等。</span>
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<p style="text-indent: 18pt;"><span>这样各方都同意这个建议，</span>
<span lang="EN-US">HR</span>
<span>开始打印合同，正要签之时</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君突然找我，说能否再加</span>
<span lang="EN-US">200</span>
<span>即</span>
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<span>月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了，</span>
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<span>君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……</span>
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<p>不管是谁，这个问题，本身的规则不明确，制度不完善是主要问题。</p>
<p>作为管理者，不可能满足每个人的需求。一两个人不服，没有关系，关键是要能服众。</p>
<p>何以服众？自然是制度。对每个人都一样，按照事实，按照规则，推理出一个结果。不服也得服。大家都一样，凭什么一两个人不满就可以破坏规矩？</p>
<p>公司可以制定制度，对程序员划分级别。比如，senior dev,dev,associate dev等。每个级别，都有评定标准。如果还不够，各个级别，可以再分档。每个级别的认定，都有一套可实施的规则，调整薪资级别，跟工作表现挂钩。</p>
<p>认定过程，最好是采取民主方式。让大家自己来认定，有利于和谐。组织者注意控制，要依照事实来认定，不要把考评变成人缘指数测试。</p>
<p>如果出现新招的成员，必须用较高的薪资才能招到，那么，需要考虑提高该薪资档次全体人员的薪资了。否则，宁可不招，也不能破坏公平原则。</p>
<p>不患寡，而患不均。公平原则被破坏，公司就失去了员工的信任，带来的后果，必然是消极怠工等破坏性报复性行为。</p><span lang="EN-US">PHP</span>
<span>方面的招聘比较困难，于是号召公司内的同事推荐，这也是众多公司经常采取的办法，于是</span>
<span lang="EN-US">PHP Team</span>
<span>的</span>
<span lang="EN-US">A</span>
<span>君（待遇</span>
<span lang="EN-US">4.7K</span>
<span>）推荐了他的一个高中同学</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君，而</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君又在异地</span>
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<span>其他省份</span>
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<span>，我作为</span>
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<span lang="EN-US">Leader</span>
<span>，经过与</span>
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<span>君的一番远程沟通后，初步的谈好了试用期</span>
<span lang="EN-US">(4.3K)</span>
<span>和转正后</span>
<span lang="EN-US">(4.8-5.0K)</span>
<span>待遇、入职日期等。</span>
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<p style="text-indent: 18pt;"><span>这样各方都同意这个建议，</span>
<span lang="EN-US">HR</span>
<span>开始打印合同，正要签之时</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君突然找我，说能否再加</span>
<span lang="EN-US">200</span>
<span>即</span>
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<span>月，我心里想：我真的不好办了，领导那边我说好了，</span>
<span lang="EN-US">B</span>
<span>君自己也确认了，但此时要变更我真的不好去说了……</span>
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<p>不管是谁，这个问题，本身的规则不明确，制度不完善是主要问题。</p>
<p>作为管理者，不可能满足每个人的需求。一两个人不服，没有关系，关键是要能服众。</p>
<p>何以服众？自然是制度。对每个人都一样，按照事实，按照规则，推理出一个结果。不服也得服。大家都一样，凭什么一两个人不满就可以破坏规矩？</p>
<p>公司可以制定制度，对程序员划分级别。比如，senior dev,dev,associate dev等。每个级别，都有评定标准。如果还不够，各个级别，可以再分档。每个级别的认定，都有一套可实施的规则，调整薪资级别，跟工作表现挂钩。</p>
<p>认定过程，最好是采取民主方式。让大家自己来认定，有利于和谐。组织者注意控制，要依照事实来认定，不要把考评变成人缘指数测试。</p>
<p>如果出现新招的成员，必须用较高的薪资才能招到，那么，需要考虑提高该薪资档次全体人员的薪资了。否则，宁可不招，也不能破坏公平原则。</p>
<p>不患寡，而患不均。公平原则被破坏，公司就失去了员工的信任，带来的后果，必然是消极怠工等破坏性报复性行为。</p>
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<p>确实是不完善，不健全，其实这样的公司大有所在，在这里讨论的其实就是这种情况下，不管作为小公司老板还是直接负责安排工作的所谓leader，还是员工如何理智的处理好这些关系</p> 80 楼 zhenjia 2011-06-12   B最后要加工资到5K，我感觉LZ被牵鼻子。。。。。
该多少就多少
不满意拿出实际工作情况 下次补上。有能力怕这个？B被惯了，那下次要6-8K呢？ 81 楼 quTomorrow 2011-06-21   你们老板要尽快出台员工的定岗定级的规章制度了。

划几道岗位线，比如研发，管理，行政等；

划一个级别线，一个级别线对应一个大范围的相互重叠的薪资范围；

每个人对应一个级别，老员工级别高一点。

让人有个盼头，否则薪资问题很难办的。
82 楼 Robinson 2011-06-22   quTomorrow 写道你们老板要尽快出台员工的定岗定级的规章制度了。

划几道岗位线，比如研发，管理，行政等；

划一个级别线，一个级别线对应一个大范围的相互重叠的薪资范围；

每个人对应一个级别，老员工级别高一点。

让人有个盼头，否则薪资问题很难办的。


嗯，是应该这样，最基本的企业管理制度应该具备，赞一个！
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