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小脚媳妇是中国封建社会传统观念下特有的产物，其年轻漂亮本应是十分地讨人喜欢才对，但因为作用不大，资历不够，在一个家庭里往往是处处受气，没有话语权，地位十分低下。
一位近1000人的企业的董事长跟我大谈特谈人力资源理念，其专业程度令人乍舌，还说他就是最专业的人力资源经理。也说他的企业现状是非常重视人力资源的开发管理。说的我十分心动，于是就应邀去他的企业做个诊断。他的企业产值近10亿，豪华的五层办公楼十分气派，就连生产部、工程部、仓库部等现场管理部门都安排在里面办公，但人力资源部6、7个人却龟缩在开水间旁边的一个杂物房里，几个人一坐下来，就连屁股都没法转。这个“小脚媳妇”真真是小得可怜啊。
曾去一家规模企业咨询，做的还是人力资源项目，但去了四五次，居然都没见到人力资源主管，一问，老板说不用管他。原来，人力资源主管是天天在外招聘去了，也就是说，这个人力资源主管做的只是一个招聘专员做的事。这个人力资源部只是发挥了跑人才市场的作用。人力资源管理变革事务均与他们无关。
那天，新签了一张培训订单，从接到需求到几次商谈再到最后签约收费，都没见人力资源部有谁出面，但公司门口的宣传栏挂的组织架构图里，明明就有人力资源部。直到最后，涉及到培训室安排、音响设备等准备事务时，老板才叫来人力资源主管，说：请了姚老师过来培训，你们准备一下培训室，好好配合一下老师——又是一个典型的“小脚媳妇”。
类似的这种“小脚媳妇”式的人力资源管理现状在中国企业多得数不胜数。不管是大到上10亿的规模企业、集团公司，还是三五百人的中小企业，真正把人力资源当做企业战略予以重视的可谓凤毛菱角。很多企业老板说重视人力资源，但重视的程度只是换了一块铭牌、安排了一间办公室而已，有的甚至就连办公室都没有，这就是中国企业人力资源管理的现状——作用有限、地位低下、处境尴尬，在企业里没有任何的话语权，是非常非常典型的“小脚媳妇”。其实，从人事管理到人力资源，本身就是企业市场化、现代化的必然趋势。人事工作是在点上，从事的主要是企业的日常事务性工作，而人力资源管理则是为支持企业战略而进行整体的人力资源开发管理，人力资源部是一个绝对的战略部门。
造成这种小脚媳妇的原因主要有三：一是企业的短视和功利性导致的只重业绩和生产，认为人力资源只是一个闲的无聊的职能部门，不能产生直接收益，二是人力资源管理者的职业化程度不高、专业能力不足，无法将人力资源的职能进行发挥，无法区别人事作业与人力资源管理;无法领略企业战略、无法将企业战略分解为人力资源战术，无法让企业成员看到人力资源的业绩与功效;三是因为企业内部传统思想、落后观念的制约。所以，大多企业的人力资源部都没有话语权，导致企业人力资源的日常工作依然无法提升到企业战略层面，于是，人力资源部始终是企业的小脚媳妇——重要，作用有限，但根本不受重视。
要改变“小脚媳妇”的命运之办法也有三：第一，人力资源部要先立足在基础的人事事务上，规范、理顺所有人事基础流程，解决一些长期困扰企业的“顽疾”，先止痒止痛，为自己赢得机会。第二，要组织进行内部思想观念上的培训，为人力资源管理造势，通过培训造势，达成内部思想价值观的高度认同与统一，引导全体成员找到职业短板，从而支持人力资源战略。第三，要设法争取高层的支持。因为，人力资源变革是一把手工程，成功的老板一定是优秀的人力资源主管，也是企业最大的管理资源。
开弓没有回头箭。人力资源是挑战管理者智商、情商及逆商的极限作业，也是考验整个组织智商的过程。在一个组织里，人力资源必须设法完成从“小脚媳妇”熬成大权在握的“婆婆”，才有可能完成从人事部到人力资源部的实质性提升，才能站在企业战略层面管理整个组织的人力资源，才有可能完成这项极限运动。
