一、方式方法
1、其他招聘选拔方法：情景模拟测试法(公文处理模拟法、考|试/大无领导小组模拟法、决策模拟竞赛法、 访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等); 心理测试法(能力测试、人格测试、兴趣测试)。(178)
2、 工作岗位评价方法：岗位排列法(定限排列法、成队排列法);岗位分类法;要素比较法; 要素计点法(著名的海氏系统法，又称相关构成法)。(98)
3、薪酬调查的方法 ：选择顾问公司;采访;集中讨论;收集公开信息等。(261)
4、工资奖金调整方式：奖励性调整;生活指数调整;工龄工资调整;特殊调整。(266)
5、培训的方法：讲授法;示范法;案例研讨法。(41)
6、员工满意度调查方法：面谈法;问卷调查表(目标型调查{选择法、正误法、序数表示法｝;描述型调查)
7、筛选简历的方法：分析简历结构;重点看客观内容;判断是否符合职位技术和经验要求;
审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。(171)
8、筛选申请表的方法：判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。(171)
9、招聘需求信息的整理方法：分类;记录、保存;打印;报送与审批。(27)
10、组织信息收集的方法：询问法(当面调查询问、电话调查、会议调查、邮寄调查询问、问卷调查询问);
观察法(直接观察法、行为记录法)。(130)
11、岗位调查方式：面谈;现场观测;书面调查。(12)
12、岗位信息收集方法：调查表;座谈;现场考察。(138)
13、组织信息分析方法：最常用的是态势分析法(SWOT);专家调查法;考试/大数理统计法;财务报表分析法;市场预告分析法。(133)
21、人员录用的主要策略：多重淘汰式;补偿式;结合式。(182)
22、入职培训的实施方法：二阶段培训和三阶段培训。(53)
23、入职培训的类别：新员工入职教育;转岗培训;晋升培训;岗位资格培训。(55)
24、培训需求信息的收集方法：面谈法;重点团队分析法;工作任务分析法;观察法;调查问卷。(200)
25、培训效果评估的指标或成果的主要五种类型：考试/大认知成果;技能成果;情感成果;绩效成果;投资回报率。(215)
26、职业发展信息收集方法：通过员工自我评价(写自传、志向和兴趣调查、价值观调查、24小时日记、与两个“重要人物”面谈、生活方式的描写);考|试/大通过组织评价(人事考核、人格测试、情景模拟、职业能力倾向测验)。(218)
27、分析考评数据的方法：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。(71)
28、绩效管理的考评方法：特征法(量表评定法、混合标准尺度法、书面法);行为法(关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法);成果法(生产能力衡量法、考|试/大目标管理法)。(237)
29、HR需求预测方法：(定性分析)德尔菲法，也称专家评估法，是一种直觉预测法;(定量分析)数学模型法，也称回归分析法，简单的回归分析法是趋势分析法，复杂的回归分析法是计量模型分析法;劳动定额法;转换比率法;计算机模拟法;时间序列分析法，这种方法的缺点是没有考虑将来重大影响的事件。
二、原则原理
1、HRP费用预算与执行原则：分头预算;总体控制;个案执行。
2、HR基本原理：同素异构;能位匹配;互补优化;动态适应;激励强化;公平竞争;信息激励;文化激励。
3、招聘广告设计原则：引起读者注意;激发读者兴趣;创造求职愿望;促使求职行动;真实、合法、简洁。
4、组织机构实施要则：命令管理系统一元化;明确责任和权限;优先组建管理机构和配备人员;分配职责。
5、组织设计要求七原则：目标、任务;分工、协作;统一领导、分级管理;考试/大统一指挥;权责相等;精干原则;有效管理幅度原则;
6、岗位设置的原则：因事设岗;岗位精简;岗位有效配合;发挥积极效应;体现经济、合理、科学、系统化。
7、人员录用原则：因事择人;任人唯贤;用人不疑;严爱相济。
8、人员甄选原则：因事择人;德才兼备;用人所长;民主集中;回避原则。
9、招聘原则：效率优先;双向选择;公平公正;确保质量。
10、人员配置原理：要素有用;能位对应;互补增值;动态适应;弹性冗余。
11、培训原则：战略原则;长期性原则;按需施教、学以致用;全员教育、重点提高相结合;主动参与原则; 严格考核和择优奖励原则;投资效益原则。
12、培训需求信息分析指导原则：审查一致性和准确性;使用所有相关信息、数据;保守个人信息、数据秘密;尽量使用最简单的统计方法。
13、职业发展计划原则：清晰性;挑战性;变动性;考试/大一致性;激励性;合作性;全程;具体;实际;可评量。
14、绩效管理原则：公开与开放;反馈与修改;定期化与制度化;可靠性与正确性;可行性与实用性(限制因素分析;目标与效益分析;潜在问题分析)。
15、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则;注重实绩;多途径、分能级;阶段性和连续性结合。
16、岗位评价原则：系统性;实用性;标准化;能级对应;优化原则。(另注意：P259)
17、薪酬管理原则：对外具有竞争力;对内具有公正性;对员工具有激励性;薪酬成本控制。
18、福利管理原则：合理性;必要性;计划性;协调性。
19、订立集体合同原则：内容合法;平等合作、协商一致;兼顾所有者、经营者和劳动者的利益;维护正常的生产工作秩序。
20、集体合同履行原则：实际履行;协作履行。
21、签订、变更劳动合同原则：平等自愿;协商一致;不违反法律、行政法规。
三、性质特点
1、HR特征：能动性;增值性;战略性;再生性;时效性;物质性;可用性;有限性;磨损性。
2、HRM 特 点： 以人为本; 动态管理;人性化管理;战术及战略结合;决策层;主动开发型。 传统人事特点：以事为中心;静态管理;制度化管理; 战术性管理; 执行层;被动反应型。
3、培训开发工作特性：经常性;超前性;培训效果的后廷性。
4、信息调研具体要求：准确性;系统性;针对性;及时性;适用性;经济性。
5、信息处理要求：及时性;准确性;适用性;经济性。
6、入职培训的特点：基础性培训;适应性培训;非个性化培训。
7、晋升培训的特点：以员工发展规划为依据;培训时间长，内容广;各种培训方法并用。
8、职业发展计划的特性：可行性;适时性;适应性;持续性。
9、绩效的性质特点：多因性;多维性;动态性。
10、绩效考评的特点：关联性;指向性;层次性与针对性;时限性;过程集合性;严肃性(正式性或非正式性)
14、工作岗位分析的方法：观察法;面谈法;工作日写实法;典型事例法;问卷调查表。(98)
工作信息分析方法：观察法(直接观察法、阶段观察法、工作表演法);面谈法;考|试/大(个别面谈、集体面谈、管理人员面谈)问卷调查法(开放式);工作实践法;典型事例法;工作日志法。(159)
15、假文凭识别法：观察法;提问法;核实法;网上查询。(41)
16、员工上岗后的训练方法：(现场演练法或录像观摩法)(45)
17、工作分析典型模式：个人重点法(PAQ法)作职务分析;岗位重点法(FJA法)作岗位工作功能性分析。(161)
18、内部招募的主要方法：推荐法;布告法;档案法。(166)
19、外部招募的主要方法：发布广告;借助中介法(人才中心、招聘会、猎头);上门招聘法;熟人推荐法。(167)
20、面试提问的技巧：开放式;封闭式;清单式;假设式;重复式;确认式;举例式(又称行为描述提问)。(175)
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