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人力资源管理译丛:绩效管理(第3版) |  |
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人力资源管理译丛:绩效管理(第3版) | |
网友对人力资源管理译丛:绩效管理(第3版)的评论
做项目的时候快速浏览了一遍，用小品里的话来评价，就是“书是好书，落地是XXX”。
书里对绩效的分类、对360评价这些细节内容讲得非常好，能让一个外行快速明白绩效管理是什么，可是，如何实际落地，远不是一本书能讲明白的（在项目进行期间也接触了几位商学院教授，似乎也只是理论比较厉害，对甲方高层做关键营销离不开这几位教授，但是对项目中实际的绩效管理如何客观化教授们并没有特别接地气的见解。KPI也好、OKR也好，最终还是离不开人的主观评价。）
人力资源是帝王术，可是这种公开发售的书里面，对这一部分的内容是缺失的【就像公开发布的任正非先生的讲话一下，精彩的即兴发挥的内容都被清理掉了】，我个人对人力资源管理的现状是这样看的：上不着天，下不着地。
以下内容是在知乎上写的，当然，我这样的底层员工只能是对“帝王术”的管中窥豹：
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破解华为组织结构调整的密码
任正非曾多次在讲话中提到“耗散结构”，但其本人对“耗散结构”并没有做过详细的解释【如在与2012实验室高端专家交流时讲到“如我们刚讲人力资源封闭系统，能量耗尽，一定要死亡的，技术系统也不能做封闭系统。怎么科学合理地去平衡这个世界呢？这是一个"rest":"很难的题目，我不能一句话给你讲明。”】但提到“耗散结构”的文章中，多数会同时提到组织结构调整，我们认为“耗散结构”是破解任正非管理思想的一把钥匙。<br /><br />耗散结构是20世纪70年代，比利时物理学家普利高津提出的一种学说，耗散结构的概念是相对于平衡结构的概念提出来的，它提出一个远离平衡态的开放系统，在外界条件发生变化达到一定阈值时，量变可能引起质变，系统通过不断地与外界交换能量与物质，就可能从原来的无序状态转变为一种时间、空间或功能的有序状态。<br /><br />根据上面关于耗散结构的学术化描述，如果只对华为一个样本进行分析，不容易转换成清晰的人力资源管理的思路，幸而，华为并不是历史上第一个经常处于调整状态的组织，如以赛亚·伯林在《人为辩证法》中描述的斯大林时代的前苏联也经常会做出大幅度的调整，：“所有的革命领袖都不希望看到他的政权被自己点起得烈焰所吞噬，也不愿看到自己刚刚通过革命建立起来的政权又退回到老路上去……于是他也发明出一种人为的辩证法，让实验者本人在很大程度上能够操控和预测它的结果。他不是让历史自发地按照辩证法的螺旋曲线上下波动，而是要将这一过程置于人的掌控之下。问题是要在冷漠与狂热这一对‘辩证两极’之间找到一种平衡的方法。问题一旦明确，他的政策的实质就变成准确地把握时机，估算在特定的环境下要把政治和社会的钟摆向任何他想要的结果所需要的作用力。”<br /><br />根据以赛亚·伯林在《苏联的心灵》中的描述，我们认为，这种调整能够生效很大一部分原因是恐惧，恐惧在人群中传导，使得整个社会变成了一个单一均质的导体，这样，决策核心的一个或小或大的变动，会沿着导体迅速扩展的全社会。恐惧或免于恐惧，就成了决策者调控社会的手段。<br /><br />如果我们沿着时间轴向前梳理，会发现斯大林也有同道中人。特索·纳吉塔在《当代日本政治的思想基础》中描述了德川幕府时代与“人为辩证法”类似的机制：德川家康非常清楚，在一个单一的均质的单位中，“忠诚”并不必然会将自己与“权力”混为一谈。当他与他的顾问藤原惺窝讨论时，认为“忠诚”应该像宋代理学的伦理思想中的那样，被描述为一种理论上的绝对。用反馈的观点看德川体系，其正反馈为逐级传递的“忠诚”，利用“忠诚”促进发展，而负反馈中最明显的机制是“参觐交代”制度，“参觐交代”制度带来的攀比式、炫耀式消费，极大地削弱了大名的经济实力。<br /><br />我们试着总结一下华为、斯大林时代的前苏联、德川幕府的调控手段，从中找到一些可资参考的点：华为宣称要“利出一孔”，用利益牵引组织前行，前苏联利用人群传导恐惧，德川家康宣扬“忠诚”，上述三种手段带来的效果都是“力出一孔”。但是，正反馈会带来系统崩盘的风险，所以华为才间歇式的“耗散”，斯大林要在恐惧和免于恐惧之间摇摆，德川家康要用“参觐交代”制度削弱大名的经济实力。 从实际调整效果看，一体两面的手段（恐惧和免于恐惧）转折太明显，容易造成组织内部的困惑和动荡，操作困难（伯林非常有先见之明的设问：斯大林的继任者…抑或将证明非但没有能力驾驭它反而深受其害，这样一种复杂的技巧非能力有限者所能掌控？）。正交的手段（如“忠诚”和“参觐交代”、“利出一孔”和“耗散”）则具有隐蔽、可以微调的特点，在实际使用时对操盘者的要求不会过高。<br /><br />--经过上面的分析，我们认为，华为的人力资源是两层结构，第一层，【简单规则，复杂系统】，基于利出一孔和耗散这一对规则，可以制定非常复杂的管理规则，第二层，【复杂规则，简单系统】，用第一层的复杂管理规则，保证组织成为一个简单系统。<br />而任正非不断发表的管理思想文章，对内则担负着《空间生产》理论中的“被分隔出来的生产空间，是恢复的场所”，为公司研发体系的工程师们提供一种公共空间，在这个空间里面，“人们力求表现出一种自由和喜庆的气氛”。<br /><br />--在被引进的“老专家”逐渐凋零之后，华为还能不能保持这样一个富于弹性的管理体系，我个人并不乐观。尤其是，当95后逐渐成为劳动市场上的主要供应者之后，这一点更加存异。【我对95后并没有成见，只是基于在电影市场上观察到的现象，认为95后将会给人力资源管理理论带来挑战：第一个是以《饥饿游戏》为代表的新乌托邦电影，我个人认为这三部电影是新生代的某种宣言，第二个是迪斯尼的《冰雪奇缘》，原声带里有六首歌创作出了但是没有使用，出现这种情况通常是剧作在后期做过重大调整（我怀疑two girls的结构是后来改的），以迪斯尼运作公主电影的经验，能在创意阶段对观众做出这么大的误判，对我来说，又是一个明显的信号--狼来了，人力资源专家还躺在以前的理论上呼呼大睡】"
我们老师喜欢上这门课时，讲他自己的PPT。让我们分组讨论书上的案例。案例很实用，案例中涉及到的问题可以用书上的相关知识来解决，很不错。
看过了一遍，准备再细读。系统、清晰阐述绩效管理理论与实践方面的好书。
虽然有些繁杂，但是又大量的举证，很有帮助。好书。
内容看着挺容易懂的。
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