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罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(第9版)(圣才学习网) |  |
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罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(第9版)(圣才学习网) | |
![罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(第9版) [平装]](http://img.reader8.com/uploadfile/2012/1018/20121018103010631.jpg)
《罗宾斯〈管理学〉笔记和课后习题(含考研真题)详解(第9版)》赠20元圣才学习卡1张。
第I篇 绪论
第1章 管理与组织导论
1.1 复习笔记
1.2 课后习题详解
1.3 考研真题详解
第2章 管理的昨天和今天
2.1 复习笔记
2.2 课后习题详解
2.3 考研真题详解
第Ⅱ篇 组织文化与管理道德
第3章 组织文化与环境：约束力量
3.1 复习笔记
3.2 课后习题详解
3.3 考研真题详解
第4章 全球环境中的管理
4.1 复习笔记
4.2 课后习题详解
4.3 考研真题详解
第5章 社会责任与管理道德
5.1 复习笔记
5.2 课后习题详解
5.3 考研真题详解
第Ⅲ篇 计划
第6章 制定决策：管理者工作的本质
6.1 复习笔记
6.2 课后习题详解
6.3 考研真题详解
第7章 计划的基础
7.1 复习笔记
7.2 课后习题详解
7.3 考研真题详解
第8章 战略管理
8.1 复习笔记
8.2 课后习题详解
8.3 考研真题详解
第9章 计划工作的工具和技术
9.1 复习笔记
9.2 课后习题详解
9.3 考研真题详解
第Ⅳ篇 组织
第10章 组织结构与设计
10.1 复习笔记
10.2 课后习题详解
10.3 考研真题详解
第11章 管理沟通与信息技术
11.1 复习笔记
11.2 课后习题详解
11.3 考研真题详解
第12章 人力资源管理
12.1 复习笔记
12.2 课后习题详解
12.3 考研真题详解
第13章 变革与创新管理
13.1 复习笔记
13.2 课后习题详解
13.3 考研真题详解
第V篇 领导
第14章 行为的基础
14.1 复习笔记
14.2 课后习题详解
14.3 考研真题详解
第15章 理解群体与团队
15.1 复习笔记
15.2 课后习题详解
15.3 考研真题详解
第16章 激励员工
16.1 复习笔记
16.2 课后习题详解
16.3 考研真题详解
第17章 领导
17.1 复习笔记
17.2 课后习题详解
17.3 考研真题详解
第Ⅵ篇 控制
第18章 控制的基础
18.1 复习笔记
18.2 课后习题详解
18.3 考研真题详解
第19章 运营及价值链管理
19.1 复习笔记
19.2 课后习题详解
19.3 考研真题详解
目前，我国各大院校一般都把国外通用的权威教科书作为本科生和研究生学习专业课程的参考教材，甚至被很多考试（特别是硕士和博士研究生入学考试）和培训项目作为指定参考书。但这些国外优秀教材的内容一般都有一定的广度和深度，其课（章）后习题一般没有答案或者答案简单（有的英文答案特别是论述题，因为不符合中国人的习惯而难以理解），这给广大读者学习专业教材带来了一定的困难。为了帮助读者更好地学习专业课，我们有针对性地编著了一套与国外教材配套的复习资料，整理了各章的笔记，并对课（章）后的习题进行了详细的解答。
罗宾斯的《管理学》是世界上最受欢迎和采用量最大的管理学国际权威教材。本书基本遵循最新第9版的章目编排，同时参考了第7版和第4版的内容。作为该书的配套教辅，本书具有以下几个方面的特点：
1.整理名校笔记，浓缩内容精华。本书每一章的复习笔记均对该章的重难点进行了整理，并参考了众多国内外名校名师讲授罗宾斯《管理学》的课堂笔记。因此，本书的内容几乎浓缩了该经典教材的所有知识精华。 2.解析课后习题，提供详尽答案。国外教材一般没有提供课（章）后习题答案或者答案很简单，本书参考国外教材的原版英文答案和相关资料对每章的习题都进行了详细的分析和解答。
3.精选考研真题，巩固重难点知识。为了强化读者对重要知识点的理解，本书精选了部分名校近几年的管理学考研真题，这些学校均是以罗宾斯《管理学》作为考研参考教材。所选考研真题基本覆盖了每章的考点和难点，特别注重理论联系实际，突显当前热点，同时精选了大量现实案例并进行了分析。
本书的笔记整理了部分高校老师讲授罗宾斯《管理学》的讲义和课堂笔记，而习题解答则参考了国内外教材的配套资料和相关参考书，如有不妥，敬请指正，在此表示感谢。
插图：
实现自我管理很重要的一个方面，以人为本强调引导性管理准则，管理不需要权威和命令，而要个人主动和领导或同事进行沟通和交流，更出色地完成工作；以人为本，强调个性化发展和人与组织共同成长，鼓励员工参与组织的管理与决策，有出色概念技能的员工，能为组织提出很好的意见和建议，有利于组织的发展。
（2）有较高技能的员工，能成长为组织的管理者。现代社会除了在技术上的竞争，很大程度上还表现在管理上的竞争，良好的管理方式能给组织带来生产效率的巨大提高。管理就是对组织的资源进行有效整合，以达成组织既定目标与责任的动态性创造活动。而管理工作的执行者就是管理者，所以管理活动要顺利展开，就需要组织拥有有能力的管理者，很多企业都请猎头公司为本企业聘请高层管理者。而招聘具有较高技能的员工，可以培养使之成为公司的管理者，这样他们对公司的实际情况比较了解，进行管理工作也比较得心应手，一般来讲，这些从内部培养起来的管理者比企业从外部招聘回来的管理工作者具有更高的工作效率。
由此，可以看出，管理者和个人都应该注重自己技能的培养。拥有过硬的技能是自己在人才市场上赢得竞争的重要资本。首先，要学习和掌握一门技术技能。过硬的技术技能能为自己建立专家权。所谓专家权，是基于专业技术、特殊技能或知识的影响力。例如，在许多组织中，当电脑出现问题时，那些电脑技能高超的个体就被视为“专家”，他们的知识和技能给自身带来了影响力。其次，要学会与人沟通。沟通是建立良好人际关系的必要前提，对于管理者来说，良好的人际关系是其建立参照权力的基础。与下属进行沟通时，有利于获得下属的敬重和赏识，形成自己的领袖魅力。另外，还要培养自己判断问题，作出正确决策的概念技能。对于高层管理者来说，概念技能极其重要。著名管理学家西蒙就认为，管理就是决策，处在越高层的管理者所做出的决策越重大，对组织的影响也越深远，所以对他们有较高的概念技能的要求。
总之，无论是个人还是管理者，都要注重自己各方面技能的培养。
4.是否存在一种最佳的管理“风格”？为什么？
答：不存在一种最佳的管理“风格”，这可以用现代管理的权变观点加以解释。不同的和变化的情境要求管理者运用不同的方法和技术。管理一家刚刚创业的企业和管理大型公司中的跨部门工作团队要求采用不同的方式。管理的权变观点（contingency perspective）强调这样一个事实：因为组织不同，他们所面对的情境不同，因此可能要求不同的管理方式。影响管理风格的权变因素很多，主要包括：
（1）组织规模。组织成员的数量对管理者的工作内容是一个重要的影响因素。随着规模的增大，需要协调的问题也相应增多。例如，适合拥有50000雇员的组织结构就不适合仅有50个雇员的组织。有足够的实例可以证明，组织的规模对其结构具有明显的影响作用。一般，大规模的组织要比小规模的组织更倾向于高程度的专业化和横向及纵向的分化，规则条例也更多。但是，这种影响不是线性关系，而是规模对结构的影响程度在渐渐地减弱。
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