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我没疯，我只是与你不同（解释我们理解不了与不被理解的原因） |  |
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我没疯，我只是与你不同（解释我们理解不了与不被理解的原因） | |
基本信息
作 者：(美)罗杰•R.皮尔曼,莎拉•C.奥尔布里顿 著
出 版 社：辽宁教育出版社
出版时间：2012-3-1
版 次：1页 数：272字 数：210000印刷时间：2012-3-1开 本：16开纸 张：胶版纸印 次：1I S B N：9787538296419包 装：平装
编辑推荐
14年全球畅销经典，首次引进中国，国际最为流行的职业性格测试，涵盖人类所有的性格类型。
解释我们理解不了与不被理解的原因，进而找到解决的方法，详尽地为你解答生活中、工作中、家庭关系中出现的各种疑惑。
内容简介
《我没疯，我只是与你不同》一书于1997年由Davies-Black出版社出版，一经上市就取得了很大的反响，先后被十几个国家引进出版。该书的第2版于2010年由Nicholas Brealey出版社出版，经过多方努力，此书终于被引进国内。《我没疯，我只是与你不同》是罗杰?R. 皮尔曼和莎拉?C. 奥尔布里顿两位心理学家研究成果的结晶。它为读者打开了一扇尊重、理解、宽容他人的窗户，书中的16种心理类型和诸多试验证明：人类的行为是多元化的，人与人之间相似却不相同，把这种不同当做价值来尊重，可以获得不可思议的力量，最大化地挖掘个人潜能，了解他人行为背后的复杂动机，在运用个性类型来控制情绪、提高个人及团队效率、提高竞争力等方面发挥着巨大的作用。
作者简介
罗杰?R.皮尔曼，教育博士，Qualifying.org有限公司的创始人兼委托人，创立了专业人才管理和发展服务的公司领导绩效系统。他的获奖图书被引进到世界各地，为有效地把心理学运用在个人和职业发展上提供了帮助。
莎拉?C.奥尔布里顿，AvoLead有限责任公司副总裁和创始人之一，在全球高层领导和团队管理方面所开拓的战略性咨询，取得了突破性进展。
目录
第二版序言
规定：关于常态的思考
第1部分 基础：来自底层的人格类型
第1章 思维习惯
荣格和心理类型
第2章 混乱复杂的模式
创造心灵表达的模式
第2部分 类型的发展：正在发挥作用的人格类型能量系统
第3章 平衡要素
使我们持续留心的过程
第4章 内心世界的导师
我们不能忽视的课程
第5章 穿上镶有红宝石的鞋子
类型发展所扮演的角色
第3部分 你：利用性格类型提高个人办事效能
第6章 表面以下有什么
运用心理类型理论，改善情绪健康
第7章 由此及彼
在工作与生活中提高个人效能
第4部分 心理类型的运用: 善用性格类型，增强集体力量
第8章 沟通之路
性格类型是一盏明灯，照亮理解之路
第9章 重视差异
善用多样性
第10 章怎么了，老头
探索不同心理类型和代沟
第11章 在水一方
利用心理类型，穿越文化界限
第5部分 一个开始：性格类型打通的路径
第12章 超越模式和类型
做真正的自己
附笔： 交换的知识
理解的代价
附录： 类型的测量
关于作者
媒体评论
这本富有创新且极其实用的书提供了一种让人提神且探究正常人行为复杂性的深度洞察力。简单而言，这是我所读过的20世纪最好的心理类型图书之一。那些致力于帮助他人认识到自己充分潜能的人必定会阅读这本书。
查理斯?C.施罗德
密苏里大学哥伦比亚分校学生理事会副会长
《我没疯，我只是与你不同》在我作为一个跨国公司、多元文化团队领导者的职业生涯中是非常有价值的，它使我能够了解每一位同事的类型参数(以便表达我自己)，从而获得更多团队成员们的信任和支持。这本书是所有试图尝试新鲜事物和挑战的管理者必不可少的读物。
马尔科姆?巴尼特
康宁光缆系统常务董事
《我没疯，我只是与你不同》这本书是一种时代的工具。它帮助个人及管理者明白如何通过自己的差异与他人进行交流，以便更快地达成共识，并利用工作团队成员之间更高的信任感与理解度，作出更为可靠的决策。
吉姆?赫伯特
社团管理委员会创办人之一，国际电信协会常务董事
接受不同性，承诺去容忍并毫无臆测地去倾听他人，这是我们这个时代的主旋律。这本书对于更好地理解未来十年中快速变化的人们甚至全球文化都有很大的指导性。
Dr. 萨利?坎贝尔
美国坎贝尔联营公司投资人，前英国心理类型协会主席
应该说，这本书相当于唤醒所有人的心声，让他们得以去评价自己的行为及其相互作用。我认为，《我没疯，我只是与你不同》有立竿见影、定向的启发作用，同时，它将会这一作用传递给每个有发展需求的人。
阿曼达?卡纳文
美国联合信托银行资深项目管理者
在线试读部分章节
第10章 怎么了，老头
探索不同心理类型和代沟
格哈德，33岁，很努力地想融入他的团队。做了6个月的团队领导组长，他感觉到团队各成员之间关系不太正常。格哈德来公司已经3年了，他是团队里最年轻的成员，同时他在公司待的时间也是最短的，他进公司的时间比其他成员至少晚了10年。佐伊，47岁;约翰尼，55岁;巴里，59岁;还有特蕾西，62岁。他们在公司都待了13到18年的时间，在过去的这些年里，他们也一起合作了很多项目。当团队组长的位置空缺出来时，大家都希望特蕾西会被选为组长，因为她有丰富的产品知识和工作经验。一个公司的新主席和刚任命的副主席有不同的想法。尽管他们讨论了经验和产品知识的重要性，但是他们去年任命的人都是30多岁，并且是各个团队里最年轻的人。团队成员有些恼怒和生气。很多人觉得他们的努力工作创造了公司销售商品的成功，而现在他们却被公司一脚踢开。
在一个特别的周一，格哈德安排同团队的各个成员见面，同时询问他们项目的进展。团队成员却认为他的这些问题是在质疑他们的工作。格哈德通常会走进一个工作间或者办公室，然后问：“怎么了，老头?”某一天，巴里觉得应该告诉格哈德他心里对这个问题到底是怎么想的。巴里说，这是在他整个工作生涯中听到的最不尊重人和高傲的话。
表面上，这个沟通的问题看起来跟心理类型的关系不大：团队所有成员偏向外向感知思考判断型。格哈德以为他在表示友好，而巴里认为这简直是在让他难堪，特别是这个比他小26岁的人现在是他的上级。我们应该告诉格哈德他需要提高一下情商，而团队年老的成员需要从格哈德身上学习如何主动地在两代人之间交流。格哈德用“老头”来称呼团队成员是因为他把他们当做家人，他依靠他们的指引和支持。对于众多外向感知思考判断型的人来说，依靠联系和真诚的方法能创造出一种令人欣慰的稳定和持久。对于一个33岁倾向于不信任社会公共机构的X代人(被排挤的一代)来说，他更信任最亲近的和令人欣慰的人。
书摘与插图
