| 商家名称 |
信用等级 |
购买信息 |
订购本书 |
|
|
 |
组织行为学与人事心理 |
 |
|
|
组织行为学与人事心理 |
|
基本信息·出版社：湖南师范大学出版社
·页码：312 页
·出版日期：2007年07月
·ISBN：9787810817073
·条形码：9787810817073
·版本：第1版
·装帧：平装
·开本：16
·正文语种：中文
·丛书名：人力资源与组织管理精品系列教材
内容简介 《组织行为学与人事心理》一书由申林主编，其内容包括：组织行为，个体行为，群体行为，心理学在组织中的应用等。
目录 第一篇组织行为
第一章组织与组织行为
第一节组织与组织行为
一、组织
二、组织行为
三、组织行为学
第二节组织行为研究
一、组织行为研究的方法
二、组织行为研究的历史
本章学练要点提示
讨论案例统一企业的道路
第二章组织战略、结构与文化
第一节组织战略
一、组织战略的概念
二、组织战略的类型
三、组织战略管理
第二节组织结构与设计
一、组织结构
二、组织设计
三、组织设计对员工行为的影响
第三节组织文化
一、组织文化的概念
二、组织文化的功能
三、组织文化的演进
本章学练要点提示
讨论案例联想多元化战略的失败与文化重塑
第三章组织变革与发展
、第一节组织变革
一、组织变革的概念和类型
二、组织变革的模型
三、组织变革：动力、阻力与实施
第二节组织发展
一、组织发展的含义
二、组织发展的基本价值观
三、组织发展的方法
第三节学习型组织
一、知识经济的挑战
二、学习型组织
三、学习型组织的创建
本章学练要点提示
讨论案例上海大众在变革中重新崛起
第二篇个体行为
第四章个性心理
第一节个性心理概述
一、个性倾向与个性心理特征
二、个性的特点
第二节性格
一、性格概述
二、性格的一般规律
三、性格的测量
四、性格与组织管理
第三节气质
一、气质概述
二、气质的一般规律
三、气质的测量
四、气质与组织管理
第四节能力
一、能力概述
二、能力的一般规律
三、能力的测量
四、能力与组织管理
本章学练要点提示
讨论案例谁当总经理更合适
第五章情感、态度与价值观
第一节情感
一、情感概述
二、情感的一般规律
三、情感的测量
四、情感与组织管理
第二节态度
一、态度的概述
二、态度的一般规律
三、态度的测量
第三节意志
一、意志概述
二、意志行动的基本阶段
三、优良意志品质的培养
第四节价值观
一、价值观概述
二、价值观的一般规律
三、价值观的测量
四、价值观与组织管理
本章学练要点提示
讨论案例情感的力量
第六章社会知觉与个人决策
第一节知觉与社会知觉
一、知觉
二、社会知觉
第二节归因
一、归因概述
二、归因过程
三、归因理论
四、归因偏差
第三节个体决策
一、个体决策概述
二、常用的决策模型
三、个体决策应注意的问题
本章学练要点提示
讨论案例“硫酸泼熊”事件
第三篇群体行为
第七章群体与群体决策
第一节群体的基本概念
一、群体的内涵
二、群体的功能
第二节群体对个体行为的影响
一、从众行为
二、社会促进效应和社会抑制效应
三、社会惰化作用
四、去个性化
第三节群体间的关系与行为
一、群体间关系的制约因素
二、群体间关系的协调手段
第四节群体决策
一、群体决策的概念
二、群体决策的技术
三、群体决策的误区
本章学练要点提示
讨论案例确定合适的营销方案
第八章人际关系与沟通
第一节人际关系及其测量
一、人际关系概述
二、人际关系的影响因素与改善
三、人际关系的测量——社会测量法
第二节沟通理论
一、沟通的概念
二、沟通的过程
三、沟通的类型
四、沟通网络
第三节有效沟通的技巧
一、有效沟通的概念
二、有效沟通的障碍
三、有效沟通的技巧
第四节冲突及其解决
一、冲突的概念
二、人际冲突
三、群体冲突
四、冲突的解决
本章学练要点提示
讨论案例亚通网络公司的冲突管理
第九章团队建设
第一节团队概述
一、团队的概念
二、团队的特点
三、团队的类型
第二节团队构成及其发展
一、团队的构成
二、团队的发展
第三节高效团队的建设
一、高效团队的特征
二、高效团队的塑造
第四节虚拟团队
一、虚拟团队概述
二、虚拟团队的建立与管理
本章学练要点提示
讨论案例MRN油井电缆事业部
第十章领导与权力
第一节领导与领导者的研究
一、领导研究概述
二、领导理论
三、关于领导的最新观点
第二节领导班子的结构与匹配
一、领导班子结构
二、领导班子结构的内容
三、领导班子结构合理化的实现
第三节权力与组织政治
一、权力概述
二、权威、权术与影响力
三、组织政治
本章学练要点提示
讨论案例长虹高层大调整
第四篇心理学在组织中的应用
第十一章心理学基础
第一节心理现象的研究
一、心理现象与心理学
二、心理学的产生和发展
三、心理学的主要流派
第二节心理学的任务与研究方法
一、心理学的任务
二、心理学的研究原则
三、心理学的研究方法
第三节心理学在人力资源管理中的应用
一、人员招聘与选拔
二、培一训
三、激励
四、沟通协调
五、员工心理卫生
六、员工职业发展
本章学练要点提示
讨论案例周涛的跳槽
第十二章人力资源测评
第一节人力资源测评的理论
一、人力资源测评及其作用
二、人力资源测评的一般原理
第二节人力资源测评的技术与方法
一、人力资源测评的基本要素
二、人力资源测评的方法
三、常用的人力资源测评技术
第三节人力资源测评的实施
一、人力资源测评的准备
二、人力资源测评的过程
三、人力资源测评结果的分析
四、人力资源测评中的问题
本章学练要点提示
讨论案例总经理的选拔
第十三章员工培训与职业发展
第一节学习理论概述
一、学习概述
二、学习理论
三、学习理论在培训中的运用
第二节员工培训
一、员工培训概述
二、员工培训的管理
三、员工培训的方法
第三节员工职业发展
一、职业发展概述
二、职业生涯规划
三、职业生涯管理
本章学练要点提示
讨论案例卡斯尔公司的培训为何失败
第十四苹员工激励
第一节需要、动机与激励
一、需要
二、动机
三、激励
第二节激励理论
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、行为矫正型激励理论
四、综合型激励理论
第三节激励理论在组织中的应用
一、激励的原则
二、激励的因素
三、激励的方法
本章学练要点提示
讨论案例高智力人群的管理
第十五章员工心理契约与工作满意度
第一节心理契约
一、心理契约的概念
二、心理契约的维度
三、心理契约的建立
第二节组织承诺
一、组织承诺的概念与结构模型
二、影响组织承诺的因素
三、组织承诺在组织管理中的应用
第三节工作满意度
一、工作满意度及其测量
二、影响工作满意度的因素
三、工作满意度与工作行为
本章学练要点提示
讨论案例李开复为什么告别微软
第十六章员工职业健康
第一节员工心理卫生
一、心理卫生概述
二、心理卫生的内容
三、心理卫生的任务
第二节挫折与压力调适
一、挫折
二、挫折的心理防御机制
三、压力调适
第三节EAP(员工辅助计划)服务
一、员工辅助计划概述
二、员工辅助计划的形式与内容
三、员工辅助计划的服务步骤
本章学练要点提示
讨论案例诺华：全方位的员工健康管理
附录学练要点参考答案
后记
……
序言 人力资源是当今世界各国高度重视的重要资源，是各国经济社会发展的重要推动力，搞好对这种“第一资源”的开发利用具有巨大的经济效益和社会效益。人力资源开发与管理学科也就成为具有宏观和微观战略意义的重要学科。中国是世界第一的人口大国、人力资源大国，搞好人力资源开发与管理，经济社会意义更大。就中国的人力资源学科建设的总体情况而言，20世纪90年代中期之前处于长期缓慢发展的阶段。随着中国的改革开放和经济社会获得的巨大发展，管理学科有了巨大的需求，也有了非常迅速的发展，大量引进国外管理学内容成为中国管理学教育的特征之一。世纪之交以来，人力资源问题在中国已经成为热点，人力资源专业成为约200所大学纷纷开设的热门专业，除管理学、经济学外，心理学以及其他一些学科也把触足伸向人力资源领域，使得人力资源学科至今方兴未艾。
教材建设是学科建设的最重要内容之一。目前，国内在人力资源开发与管理教材方面，处于品种众多、鱼龙混杂的状态，不少教材是对国外教材与著作的简单编译和对国内优秀教材的修改摘编，很多教材缺乏科学的体系性、国情的针对性和教学的适用性。教材的低水平、教学的低水平和师资的素质局限，使得人力资源开发与管理这一重要学科在我国迅速发展的同时存在相当大的问题，受到不少非议．以至于有的大学校长认为人力资源不是科学、这门学科应当撤销。我们说，不能“因噎废食”，学科还是应当发展的，而正视问题、解决问题、提高质量水平，则是非常紧迫的，搞出一套立足于为高校教学服务、很好地辅助教师的教学工作、有效地帮助学生学习的高质量教材，正是解决问题、促进学科建设的重要途径之一。
20世纪80年代开始，中国的人力资源开发管理事业由起步到迅速发展，对搞好人力资源教育有着巨大的需求和推动。1983年12月，我与赵履宽教授合作发表了人力资源方面国内最早的论文《劳动力资源》。尔后，我致力于对人力资源开发与管理领域的多方面研究、教育、培训与有关实践，80年代后期我在中国人民大学开设了“人力资源概论”专业课程，1991年我出版了国内第一本人力资源专著《人口大国的希望——人力资源经济概论》、1992年出版了国内最早人力资源教材之一的《人力资源概论》，2001年出版了《中国人力资源开发利用与管理研究》，2005年出版了国家“十一五”规划教材《人力资源开发与管理概论》(第2版)，以及多部教材、多篇论文。我深感规范学科发展和解决教材建设问题的重要性。为了给各高校人力资源管理专业和相关专业的人力资源类课程教学提供一套全面、严谨、新颖的教材，我们在湖南师范大学出版社的支持下出版了这一套教材。
文摘 二、学习型组织
(一)学习型组织的概念和特征
“学习型组织(learning organization)”理论是由美国麻省理工学院教授彼得圣吉(Peter M．Senge)和他的同事及一些企业界人士共同创立的，他(1990)对学习型组织所下的定义为：在学习型组织中，大家得以不断突破自己能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。大卫加文(David A．Garvin)(1993)对学习型组织所下的定义更为明确：学习型组织是一个具有良好的知识建立、获取及转移能力的组织，同时该组织能修正自身的行为以反应新的知识与观察能力的组织。①可见，学习型组织是一个强调不断学习，不断发展其适应性与应变能力的组织。
学习型组织是一种在当前环境变化加剧的状态下，组织为适应外部环境而设想出的一种新型组织形式。它将人的学习、思考、创造当成组织第一位的任务，改变了过去组织的等级权力控制的格局，充分调动全体员工的积极性与创造性，参与到激烈的组织生存与发展之中。
在学习型组织中，组织成员摒弃旧的思维方式，彼此坦率真诚，真正理解组织的运作方式，制定每个人都认同的规划或愿景，然后为实现这个愿景而共同工作。组织由多个创造型团队组成，采用向那些离市场和现场最近的人放权的扁平式组织结构，有意识使组织边界模糊化以实现内外的互动，寻求员工家庭与事业的平衡以及组织的领导者承担设计师、仆人和教师的新角色。概括起来学习型组织应该具备的基本的特征为：②
1．有一个大家认同的共同愿景。
2．在解决问题和从事工作时，摒弃旧有思维方式和常规程序。
3．作为相互关系系统的一部分，成员们对组织的整个过程、活动、功能以及与
环境的相互作用进行思考。
4．人们之间坦率地相互沟通(跨越纵向和水平界线)，不必担心受到批评或惩罚。
5．人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同愿景一起工作。
学习型组织和传统组织之间有很大的不同，彼得圣吉从以下几个角度对它们之间的差异作出了比较，见表3—3。
(二)组织学习的类型
作为一个整体，组织学习一般有单环路学习(single loop learning)和双环路学
习(double loop learning)两种类型。
①孙健敏，李原．组织行为学．上海：复旦大学出版社，2005．413
②[美]斯蒂芬-P罗宾斯．组织行为学(第lO版)．北京：中国人民大学出版社，2005．624
1．单环路学习
单环路学习是指组织内部所设计的诊断与
……
后记 20世纪50年代美国芝加哥大学的教授们或者是管理学大师德鲁克提出了“人力资源”的概念，到了80年代，人们从知识经济的浪潮中充分认识到了人力资源的巨大财富价值，并随之提出的人力资源管理、人力资本、人力资源开发等概念正逐渐变得热烈起来。
中国的学者和实践者终于找到了一个新的美国神话，“人力资源”在中国影响的广度和深度应该远远超出了它的提出者们的想象，当欧洲的人事部门还在实践着现代的人事管理工作时，我们的人事工作已经被冠以新的人力资源部了。高校的人力资源管理专业也如雨后春笋般快速成长起来。然而，任何一个学科如果是从天而降或是从石头缝中进发出来的，它便不称为学科，只能是神话。管理一定是有延续性的，人力资源及其开发管理也同样有其自身的发展渊源与发展历程。人力资源开发与管理依赖于它所处的社会文化背景，人力资源开发与管理的形式、内容在不同国家、社会及其不同的发展阶段有其不同的表现形式；人力资源开发与管理有其自身的学科基础，组织行为学、心理学、劳动经济学等学科知识是它的理论根基；人力资源是第一资源，同时，我们必须认识到人力资源的开发与管理服务于组织的战略，与组织的自然资源管理、资本运作、信息管理是密不可分的；人力资源开发与管理围绕着组织目标、业务类型，并在特定的组织结构下实施。
当我在16年前有幸开始从事人事劳资工作时，一直在困惑人事管理、人力资源管理、人力资源开发和人力资本等理论与实践之间的差异，我想，我所面对的这些实践中、文化上的困惑也是很多人力资源管理的学习者和实际工作者的困惑，人力资源管理带来了工作与生活的革命(谢晋宇，2001)，也让我们更深刻地认识到由于环境与文化差异所产生的对这种管理模式本身变革的必要性，当莘莘学子们或实践者们兴致勃勃地来学习人力资源管理理论时，既要“知其然”，更要“知其所以然”，这就是写作本书的目的与愿望。
首先，人力资源管理与中国的传统文化、管理理念是一致的。以中国为代表的东方管理理念(苏东水，复旦大学)倡导“以人为本，以德为先，人为为人”，这些理念有助于我们正确地理解人力资源及其开发与管理。
其次，人力资源开发及其管理的前身或渊源来自于多学科的综合。它的理论基础是有着漫长历史的心理学、组织行为学、管理学等学科的积累与整合。探讨并深刻领会组织的行为、个体的行为和群体的行为，根据心理学原理及其规律，树立系统化思维，可以帮助我们更好地认识和学习人力资源管理与开发。
